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解讀勞動合同法:強化對弱勢群體的保護
發布時間:2016-07-12   來源:   關注度:3347

新《勞動合同法》即將于2008年1月1日正式生效,這部法律的出臺,使實施多年的《勞動法》、上海市勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式發生重大調整,企業人力資源管理也必將面臨顛覆性的挑戰。HR們如何利用《勞動合同法》做好人力資源的各項工作?職場人士該如何用讀懂法律保護自己的合法權益?整個社會需要做那些準備來度過新法律實施之前的過渡期?隨著《勞動合同法》正式生效日期的臨近,對這部法律的解讀也正日漸升溫。


2007年8月,由易才集團主辦、上海招聘網等友情支持的2007新人力高峰論壇《勞動合同法》貫徹實施全國巡講在上海正式拉開序幕。在論壇上,來自全國勞動和社會保障部、全國人大法工委、上海市勞動和社會保障局、上海勞動仲裁知名勞動法專家以及申城600多名HR圍繞這部法律的立法背景以及勞資雙方知法、用法等問題展開討論。


簽約兩次后可簽約無固定期限勞動合同;企業不簽勞動合同將賠付雙倍工資;合同到期不再續簽后也將拿到補償;一年時間不簽約,被視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……


通過對《勞動合同法》內容的解讀不難看出這部法律強調了對弱勢群體的保護。與會專家認為作為勞動合同法作為合同法,勞動合同法中勞資雙方是平等的,但在我國,勞動合同法也是社會法的范疇,社會法都在強調對弱勢群體的保護。加上我國目前的就業態勢,新勞動合同法在明確雙方當事人的權利義務的前提下,重在保護勞動者的合法權益。


《勞動合同法》對勞動者:


試用期開始規范 員工權益保護升級


“試用期本來是求職者和用人單位彼此直接了解的一種方式,但現在有些企業的做法讓試用期變了味。”上海招聘網人力資源顧問Pansy說,有些企業隨意拉長試用期時間,待遇有時只有正式職位的一半,直接以“試用期不合適”為由隨意解雇員工,其實只是為了降低人力成本,這種情況在一些企業的“旺季”表現的尤為明顯。


新《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上明確了使用期的期限、最低工資以及用人單位不得隨意解聘試用期員工。


《勞動合同法》規定試用期最長不得超過六個月;勞動合同不滿一年,試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的,試用期不能超過兩個月。


同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。


對于試用期內員工的待遇,《勞動合同法》也做了明確的規定。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。


簽約兩次之后須簽無固定期限合同


勞動合同呈短期化趨勢,許多公司和員工一年一簽,有的甚至只簽3個月的到半年的合同,就業安全性和穩定性得不到保證。勞動合同要簽多長時間才算合適?簽多長時間究竟誰說了算?


《勞動合同法》第14條規定,勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后,如果雙方再次續約,必須簽訂無固定期限勞動合同。


但無固定期限并不等同于“鐵飯碗“,如果單位轉制、重大技術改革、員工泄露了公司商業機密,以及因員工本人原因出現重大過錯等,企業可以解雇無固定期限工作合同的員工。


“無固定期限勞動合同就是沒有確定終止時間的勞動合同,可長,10年20年30年都有可能,也可能會短。”易才集團勞動法專家解釋到。而且工作滿一定的年限,主動權就在勞動者手中,勞動者有權提出或同意簽訂無固定期限。在連續簽訂兩次以上無固定期限勞動合同后,到了第三次簽約,用人單位就沒有主動權,只要勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同就要訂立。


勞動合同法保護對象擴大 外聘人員受法律保護


8月份開始,某電視臺已經裁減編外人員,千余“部門聘”、“欄目聘” “節目聘”等臨時聘用人員被裁減。在這些編外員工中實行稿費制度,很多人沒有工資、沒有社保,有些甚至只能拿發票報賬。


按照《勞動合同法》第二條規定:用人單位與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。


對此專家解釋,聘用合同和勞動合同沒有本質的區別,都是勞動關系權利義務,兩個都是合同、都叫勞動合同。所以外聘人員、編外人員同樣是勞動合同法保護的保護對象,應該依法享有勞動合同法賦予勞動者的一切權利。


國家機關、學校、醫院等事業單位以及社會團體都要與職工包括外聘員工簽訂勞動合同,勞動合同的適用范圍擴大。


只兩種情況下勞動者須支付違約金


飛行員辭職遭遇天價索賠案、李開復跳槽goole引發微軟競業禁止訴訟,究竟在什么情況下勞動者需要支付用人單位經濟賠償呢?《勞動合同法》對此給出了明確答案。


《勞動合同法》第二十二條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”


《勞動合同法》第二十三條規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”


對于其他情況的跳槽和辭職勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同,勞動合同法中規定僅以上兩種情況要交違約金。“只有兩種情形可以約定違約金,一個是服務期,一個是競業禁止協議,只有這兩種情形可以約定違約金,其他情形不準約定違約金。”


勞務派遣走向正規


在中國,目前的勞務派遣公司數字已經非常龐大,勞務派遣已是一個普遍的用工形式。但對于勞務派遣,一直以來有種說法叫“雙輸雙贏”??勞動者和國家輸了、勞務派遣單位和用人單位贏了。


新勞動合同法將“勞務派遣”寫入章程,將勞務派遣納入法律監管體系當中,對勞務派遣中派遣公司、用人單位權責加以規范。


易才集團市場總監翟繼滿認為,對勞務派遣用工,《勞動合同法》首先提高了派遣機構的門檻。第二詳細規定了派遣機構對用人單位應該承擔的義務。第三規定必須通過勞務派遣協議來落實被派遣勞動者的權益,例如勞動報酬的支付等問題。第四規定用工單位對勞動者必須履行的用工報酬等各項權益的落實。還有就是對勞務派遣用工的崗位進行了限制,按新勞動合同法,派遣崗位只限在輔助性、臨時性和替代性崗位。一旦勞動者權益受到損害,派遣組織是法定的用人主體,但是用工單位也要承擔責任。


《勞動合同法》出臺后,有人甚至預言根據勞動合同法有50%的勞務派遣公司將做不下去。


對此易才集團市場總監翟繼滿表示,那些缺乏技術實力和規模的小機構、小中介將在以后的法律環境中退出市場,但專業和規范的人力資源外包機構仍將得到長足發展,勞務派遣行業將在勞動合同法生效后發展的更為健康,對人才派遣行業來說新法律也是行業發展新的起點。


《勞動合同法》對用人單位:


用人單位都應當是懂法的


毫無疑問,《勞動合同法》加強了對勞動者的保護,那么《勞動合同法》會不會增加企業的用工成本?企業在人事管理中又將面臨哪些重大調整呢?


勞動保障部勞動工資司司長邱小平認為,雖然《勞動合同法》向勞動者方面有傾斜,但是也加強了對用人單位權益的保護。比如在經濟性裁員方面放寬了裁員條件,明確對勞動者違反法律、解除勞動合同的規定,勞動者給用人單位造成危害也要承擔賠償責任。


對企業具體的HR工作來說,勞動合同法讓勞資雙方的權責更加明晰,具體工作中需要注意的細節會更多。百事食品(中國)有限公司營運支持人力資源副總監陳春杰在論壇后說,《勞動合同法》對企業人力資源部門提出了更高的要求,工作流程要更細致和嚴密,否則就會加大企業的違法成本。東方表行(中國)貿易有限公司人力資源部經理姜紅也認為,在員工勞務關系上一直守法的企業面臨的沖擊并不是很大,但新勞動合同法使企業的人事管理工作面臨轉型。



對此,上海招聘網人力資源顧問Pansy也表示,企業不能隨意解雇、包括試用期員工,不能隨意侵害員工利益,勞動合同法也規定企業的規章處罰條例要走一定的流程等法律措施,使《勞動合同法》對勞動者的保護力度加大。所以企業在招聘用工中需要有更科學的評價體系,HR工作將面臨更大的挑戰。

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